Комментарии 2
Интересная статья, прошёл тест и получил инструментальный тип с небольшим перевесом над профессиональным.
Наверное, это отголоски мыслей, которые возникли при заполнении: «Чёрт, как неудобно, проще было бы накидать этот тест на React, чем в трёх вкладках браузера подсчитывать ответы».
Уверен, большинство из нас хотели бы получать задачи умеренной сложности — такие, которые уже достаточно трудны, чтобы быть интересными и развивать нас, но ещё не настолько, чтобы опускались руки. И, конечно, желательно, чтобы за такие задачи платили выше рынка.
К сожалению, так получается не у всех. Поэтому мы часто начинаем искать то, чего нам не хватает, и именно это ценим больше всего.
На мотивацию по Герчикову сильно влияют два фактора: текущая квалификация и жизненная ситуация.
Со вторым пунктом всё просто: можно сколько угодно убеждать себя, что хочешь «модный стек», хороший коллектив и интересные задачи. Но как только появляются ипотека и ребёнок, неожиданно начинаешь получать удовольствие от однотипных задач, за которые стабильно и хорошо платят.
С квалификацией немного сложнее. По мере роста навыков и опыта ты постепенно переходишь от мысли «Вот бы платили хотя бы по рынку» к вопросу «А что у вас за стек технологий и какие задачи мне предстоит решать?». Конечно, если пока растёшь не выгоришь в пав в депрессию.
Чтобы расти, набираясь опыта, начинаешь, читать статьи, ходить на митапы. Набравшись знаний и накопив опыт, ты начинаешь его проявлять. Это бывает по разному, и не сводится к тому что просто хорошо делаешь свою работу.
Кто-то начинает делиться знанием крутых фишек в курилке, рассказывая про кейсы где они ему помогли, кто-то хочет сам выступать, а кому-то поручают джуна — и он открывает в себе наставника.
Глубинная мотивация может быть разной: доплата, желание потешить эго или отблагодарить комьюнити за помощь в начале своего пути. Цели разные, а вот методы их достижения часто оказываются общими.
Многие говорят: «Хочу сложных задач», — но вкладывают в это разный смысл. Да и само понятие сложности очень относительно. Поэтому и «вызовы» в одной и той же задаче у каждого свои: один устраивает челлендж по быстрому сжиганию сторипоинтов, второй пытается пройти QA и code review с первой попытки, а третий соревнуется с искусственным интеллектом в том, кто напишет код лучше.
Критический разбор модели мотивации Герчикова:
🧨В реальном мире мы будем постоянно наблюдать эффект Барнума, когда люди будут находить в себе описания 3-4 психотипов сразу, просто потому, что каждый в чём-то профессионал, в чём-то патриот. И без чётких замеров мы так и будем приходить к тому, что сразу 19% людей относят себя к 1% самых богатых, а 71% - к 20% самых умных
🧨 Чистых типажей нет. Большинство людей различаются не так сильно, как описывают такие модели: если мы отделим высоких людей от низких, то у нас разница в средних значениях будет не 50 сантиметров, а едва ли 15-20. А в баскетбол смогут успешно играть даже те, чей рост ниже 170, хоть и с меньшей вероятностью
🧨Всё резко усложняется тем, что ситуационно люди постоянно меняются, переходят с одного профиля на другой: из-за карьерного роста или обучения, обстоятельств и воздействия со стороны внешних обстоятельств или даже руководителей
🧨Тем более, что один из профилей - "избегательный". Статистически таких людей в районе 5-8%, но из-за современных практик менеджмента руководители отнесут большую половину сотрудников к такому типу. Реальная работоспособность больше упирается в профиль руководителя и корпоративную культуру, потому может сильно меняться от случая к случая
🧨Проблема ж ещё и в том, что на разных людей со схожим мотивационным профилем влияющие факторы будут влиять тоже по-разному. Потому что для одних важен определённый уровень признания и будет стратать при его дефиците, например, а другой - будет гнаться за его максимизацией, но нехватка не станет демотивацией
🧨Плюс, проблема и в руководителях, которые должны как-то оценить своих сотрудников, и тут мы упираемся в проблемы уже оценщика: помимо того, что мы субъективны, мы не видим многих важных аспектов поведения других людей и можем упустить внутреннюю мотивацию. Потому легко ошибаемся чуть ли не в 66% случаев или чаще по разным исследованиям в оценке окружающих
🧨Так ещё и руководитель захочет брать в команду только профессионалов и патриотов. И будут отсекать из найма большую категорию компетентных и подходящих работников, потому что их не отнёс к этим двум
🧨Плюс, у Герчикова часть нашей мотивации упущена, например, потребность в социализации, построении долгосрочных отношений и креативности, адекватных условиях труда. А это значительная часть мотивации сотрудников, и внедряющий эту "практику" руководитель сфокусируется на советах модели и упустит целый пласт факторов, которые способны значительно увеличить наш уровень счастья
🧨Хотя, конечно, Герчиков изначально говорил только про сотрудников, у кого хватает денег, у кого сейчас хватает денег? А господа-внедренцы этот пункт пропустят
🧨А ещё он брал в рассмотрение именно что работающих сотрудников, не учитывал тех, кто хочет расти в сторону собственного бизнеса или готов двигаться разведения уток на ферме и так далее.
К этому можно добавить ещё несколько пунктов с критикой, но итоговой выдам такую: эта "типизация" по Герчикову не проходила никакой верификации на валидность и надежность, это просто умственные упражнения с отрицательной пользой.
Которые, увы, всё ещё активно используются при подборе сотрудников и их стимулировании. И про которые пишут бестолковые статьи, продолжая плодить не научную ересь.
Ради чего люди ходят на работу, часть вторая — собираем пазл Герчикова